员工离职原因及对策（一）：
I.员工离职原因
（一）企业原因
1。低收入水平。
（1）总体环境：自点金术危机以来，全球需求自去年5月以来一直疲软，导致企业销售压力急剧增加，业务订单量下降。导致企业生产计划出现缺口，加班减少，员工收入减少。
（2）生产计划不合理：生产计划中正常生产时间有节假日，同时集中加班生产。一些轮班线的生产计划相对完整，而一些轮班线的计划不足。新员工与老员工明显分离，而标准规划任务是相同的。没有必要由老员工来驱动。新员工进步缓慢，工资无法在必要的时间内提高，新员工和老员工在标准工作时间内的标准任务相同，导致新员工的有效工作时间低于老员工。
（3）薪酬与薪酬不成正比：工作时间过长，劳动强度高，员工薪酬与收入不匹配，薪酬低而硬，导致员工心理失衡。
2. 恶劣的环境。
（1）制度环境差：企业相关管理制度不完善，管理制度和流程实施没有专人跟踪监督，没有建立良好的培训，没有建立人员淘汰机制。
（2）工作环境恶劣：企业管理者管理工作混乱，奖惩不公，导致员工对管理者不满。
（3）生活环境：员工对企业食堂服务不满意，对生活环境抱怨较多。
（4）沟通渠道不畅：一方面，员工在工作中产生的一些不满和投诉缺乏适当的沟通渠道，导致投诉越来越多。另一方面，由于上级主管和人力资源部门没有主动约谈员工，无法及时了解或发现员工的投诉并及时疏导。
（2）员工个人原因
1.其他发展：员工离开企业并爬上更高的分支机构，因为他们有更好的发展机会或更高的收入机会。
2.身体问题：员工因身体问题需要离开企业进行自我修养。
3、家庭问题：由于家庭经济状况、夫妻关系等问题，员工需要离开企业到其他企业工作。
二、员工离职策略
（一）制度问题
1。人力资源部将与相关领导和部门经理讨论相关制度，以修改真正不合理的制度。
2. 人力资源部将组织专人跟踪和监督体系和流程的实施。
3、人力资源部组织管理培训，建立管理人员淘汰机制。
（二）工作环境
1。加强管理体系培训，严格监督体系和流程的实施。奖惩不公的，经调查后，严格对管理负责人进行岗位考核。
2、加强对管理者的管理技能、语言艺术和行为艺术的培训，对调查后对管理不满意的管理者进行严格的岗位考核。
（三）生活环境
1。食堂消费服务：人力资源部根据《食堂管理制度》，严格按照岗位职责对食堂管理人员的绩效进行监督考核。
2. 公寓及生活环境：人力资源部应严格遵守宿舍管理制度，严格按照岗位职责对宿舍管理员及相关管理人员的绩效进行监督考核。
3、建立长期多彩的文化体育生活机制：定期或不定期举办一些文化体育活动，丰富员工生活，消除员工的工作疲劳感，改善员工与企业的关系。
（四）通信信道
1。改善工会、职工之家和职工之声：通过建立企业工会、职工之家或职工之声，建立职工与企业的沟通渠道，定期开展一些职工活动，从而促进员工之间的和谐关系，了解员工的真实需求。
2.建立面试机制
① 人力资源专员助理每天安排半小时对新老员工进行面试，组织后续面试结果及效果分析，向直接领导汇报，并在岗位绩效考核中进行绩效考核。
② 车间主任、科长每周安排2小时对新老员工进行面试，组织后续面试结果及效果分析，向直接领导汇报，并在岗位绩效考核中进行绩效考核。
③ 人力资源部每周安排2小时对新老员工进行面试，组织跟踪面试结果和效果分析，提出问题解决方案并向直接领导汇报，在岗位绩效考核中进行绩效考核。
④ 各部门经理每月安排两天两小时对新老员工进行面试，组织跟踪面试结果及效果分析，提出问题解决方案，并在岗位绩效考核中上报人力资源部进行绩效考核。
⑤ 人力资源部经理组织跟进访谈结果及效果分析，制定问题解决方案，向公司领导汇报，并对跟进结果进行讨论。在岗位绩效考核中进行绩效考核。
（五）加强内部员工管理，避免供需动态分离，做好内部员工管理，确保员工队伍稳定
1.在招聘过程中注重发展潜力。在招聘新员工时，除了回顾他们以前的工作经验外，公司还应更多地关注他们的潜力，包括理论知识、学习能力、领导能力等。具体来说，首先，它取决于它能否继续发展并承担更多的责任。其次，这取决于其职业生涯规划是否与公司提供的发展空间相一致。努力确保应聘者的职业生涯符合公司的期望，并相互满足。2、做好员工梯队建设，合理规划员工职业生涯。如前所述，公司不断发展，员工不断提高。公司需要将两者有机结合，形成一个和谐统一的整体，共同提高和发展。每个公司都有自己的战略规划，包括短期、中期和长期计划。人力资源部根据公司规划制定人力资源规划，调整相应员工，确保人力资源的供应和支持。在人力资源规划中，我们应该充分研究公司在不同阶段需要什么样的员工，如何形成什么样的梯队，这些员工来自哪里。如出现空缺，公司应优先聘用内部员工，并为员工提供职业发展机会。
3.制定愿景并实施到位。公司应该有一个完美的愿景，包括“前景”和“金钱”。用完美的愿景激励和激励员工努力工作，开拓进取。在实践中，许多公司未能将愿景宣传落实到位。员工不了解公司未来的发展方向、未来目标、工作计划等，也不知道自己的工作将如何具体影响公司目标的实现。这导致公司愿景与员工工作在员工理解上脱节，严重影响员工的成就感、归属感和工作积极性。
愿景的宣传和实施可以“逐级、逐区域”进行。首先，公司管理层应形成对愿景的一致理解，并达成共识。第二，公司应在高级管理人员中宣传和实施公司愿景，使高管能够清楚地理解和思考公司愿景。其次，通过类比，将公司的愿景宣传到每一位员工身上，扎根于每一位员工的心中。在宣传和实施愿景时，要紧密结合具体工作