人力资源规划（一）：
根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的发展，特编制年度人力资源规划。
一、现状分析与总体规划
由于企业刚刚设立人力资源岗位，时间不到一年，人力资源管理的一些基础工作缺乏足够的积累和沉淀。因此，现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，及时推进企业战略规划的实施。现阶段重点是建立统一、集中的人力资源管理信息平台，形成组织机构、员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度的工作情况和存在的不足，结合公司发展现状，人力资源部计划从以下几个方面开展2013年的工作：
计划一：人员招聘与调配，做好人员招聘工作，逐步拓展和优化招聘渠道，
控制员工流失率，预见和处理劳动关系。
方案二：实施薪酬管理，完善员工薪酬结构，全面研究员工福利，建立科学、公平、有竞争力的薪酬福利体系。
方案三：经过一个阶段的考核，逐步修订和修改考核指标，实现绩效考核体系的完善和正常运行，确保与薪酬挂钩。从而提高员工的积极性，为更好地留住企业人才奠定基础，提高绩效考核的有效性和权威性。
方案四：建立培训体系。
方案五：完善人力资源体系和人力资源管理档案。
II。人员招聘和分配计划
1。企业人力资源现状分析
2013年计划：公司需要提高整体学历水平，计划招收大专及本科毕业生，本科及以上学历员工比例分别占30%、50%及20%。另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能够带动公司发展的年轻基层领导。
2. 招聘计划
公司有34名员工。2013年上半年，需要招聘15-17名员工，预计有4-6人被淘汰或流失，基本达到45人左右。2013年下半年，预计裁员15-17人，裁员4-6人，基本达到56人左右。岗位设置后，离职率控制在10%以内。
3、 如何获取人才
计划采用的招聘方式：以定向招聘为主（现主要面向各大高校应届毕业生），兼顾网上招聘。
具体招聘时间表：
1）每年11月至12月、2月至3月参加学校人才招聘会，主要面向应届毕业生（本科及优秀专科毕业生）。
2）2013年推出付费网站，长期坚持在线招聘。为储备可能需要的人才，主要招收优秀应届毕业生和具有1-3年工作经验的毕业生。招聘信息是根据本网站的需求和招聘效果临时编制和发布的。
4. 合同管理
试用期内符合条件的员工应及时签订劳动合同。新雇用员工的初始合同期为一年。对于合同到期的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解他们的想法和趋势，了解有想法尽快离职的员工的原因，一方应努力留住关键人才，另一方，尽早发现公司内部存在的问题，进行改进。第二年的合同签订应在合同到期前两个月完成。
三、完善工资福利制度
1。薪酬体系
现代企业的整体薪酬定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略和成本导向策略。
目前，我公司普遍采用成本导向战略，即企业系统的薪酬水平根据企业自身的成本预算确定，以尽可能节约企业成本，提高员工的薪酬水平。
根据公司实际情况，未来发展拟采取三大战略相结合的方式。高级管理人员和核心技术人员采取市场领先战略，确保高端人才的稳定。一般职能人员和一般生产人员采用市场跟踪和成本导向战略。一方面，适当提高整体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的融合。另一方面，另一方应加大对核心管理骨干和技术骨干的激励力度，确保实现企业长远规划所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
2. 福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金和其他劳动报酬之外，给予员工的一种激励和安慰。员工福利与激励相辅相成。有效的激励会直接影响员工士气和企业吸引力。2011年至2013年，我们继续完善公司现有的福利政策，并根据公司发展和员工需求及时增加福利政策：
1。带薪假期和假期，以及带薪假期福利。（完善节假日加班、每日加班、补假制度，福利贴近个人需要）
2。健康福利、公司组织的体检
3。员工生日，公司提供生日补贴（蛋糕券或其他形式）
4。旅行，享受公司每年一次的免费旅行
5。夏季文章的分发
6。定期和不定期的活动、膳食和礼物。
根据员工意愿组织和计划每次福利支付，记录每次福利支付的时间和项目，并整理归档。
四、建立和完善绩效考核体系
绩效考核是一个持续的沟通过程，保证由员工与公司领导共同协商完成，并在今后的员工考核中逐步实现明确的目标和认识，将可能受益的组织、管理者和员工纳入考核体系。为了确保绩效考核取得满意的效果，我们需要从以下几点着手：
1。绩效计划&mdash&mdash；设定绩效目标
绩效管理不是事后诸葛亮，也不是管理员工的一根棍子。相反，绩效管理的实施是为了防止绩效不佳，共同帮助员工提高绩效，使企业的战略目标和长远规划得以持续实现。因此，在实施绩效管理之前，领导者和员工需要达成充分的共识，包括绩效目标和相应的奖惩后果。
2. 连续双向通信&mdash&mdash；绩效辅导
为了有效实施绩效管理，管理者和员工必须坚持持续沟通。这种交流是双向的。任何一方都可以找到另一方与任何需要解决的问题进行沟通。沟通的目的应该是解决员工在工作中遇到的问题和障碍，致力于帮助员工提高绩效。
3. 绩效评估&mdash&mdash；员工绩效评估
定期分析绩效评估结果。高绩效员工可以在内部相互分享和学习。低绩效员工可以通过适当的对话了解员工低绩效的原因和自己的想法，充分发挥民主化、人性化管理的作用。绩效持续低下的员工，如果谈话后仍无明显改善，则可被淘汰。
4. 记录员工绩效&mdash&mdash；建立员工绩效档案
员工绩效档案是员工后期晋升、加薪、辞退的基础数据。
5. 定期诊断和改进绩效管理体系